15/11/22 paru dans le MIDI LIBRE
Doit-on ou peut-on recruter des profils atypiques ?
La question est incongrue !
Reprenons depuis le début. Le recrutement consiste à trouver la meilleure adéquation entre un profil et un candidat. Le profil découle de la fiche de poste et de la spécificité de l’entreprise. Il se décline en Savoir, en Savoir-Faire et en Savoir Être.
Le recruteur a donc pour mission d’évaluer les compétences du candidat à l’aide d’outils comme l’entretien ou les tests par exemple.
Généralement, une short list est établie afin de permettre au décideur final de choisir entre des candidats correspondant au profil recherché, ce choix bénéficiant de la pré-sélection opérée sur des critères objectifs et rationnels auquel se rajoute une nouvelle dimension : le partage de valeurs, que certains nomment subjectivité. A-t-on envie ou non de travailler avec tel ou tel candidat ?
Ce principe de l’entonnoir donne habituellement de bons résultats à une exception près : sauf si le tri initial s’opère sur un nombre restreint de CV. Dans ces conditions, le recruteur va devoir arbitrer entre des éléments du profil plus ou moins éloignés de celui recherché, en misant davantage sur le potentiel que sur une compétence déjà éprouvée. Notons que le « décalage » entre le profil type et celui apparaissant sur le CV ne peut concerner que le Savoir et que le Savoir-Être. Et durant l’entretien, le Savoir-Être fera la différence.
Mais qu’est-ce qu’un profil atypique ? Cette question est absurde ! Cela ne veut rien dire, car chaque profil est un cas personnel issu de la formation et de l’expérience du candidat dont la personnalité renforce le caractère exceptionnel de l’individu. Un profil ne devient atypique que confronté à un profil type recherché.
La seule bonne question à se poser est la suivante : faut-il systématiquement recruter le candidat correspondant exactement au profil recherché ? La réponse est intimement liée à l’état du marché du travail et au non conformisme du recruteur.
En ce qui concerne les consultants du Florian Mantione Institut la posture est la suivante : démarrer une recherche de recrutement avec un profil assez ouvert afin d’éviter de passer à côté d’un candidat intéressant, ne pas avoir d’a priori, évaluer autant le potentiel que les compétences, éviter le clonage des recrutés, inciter à la diversité dans les équipes…
Un bon conseil : évitez de sourire quand votre candidat démarrera l’entretien par « vous savez, moi j’ai un profil atypique ! » …
