Pour recruter un collaborateur, un employeur peut confier, en interne, cette mission à son service RH ou au futur N+1. En externe, il peut utiliser les services d’un conseil en recrutement ou d’un chasseur de têtes, nom familier donné à l’executive search. Le choix entre un cabinet de recrutement et un chasseur de têtes n’est pas neutre.
La dénomination « chasseur de têtes » est explicite. Le recruteur va « traquer » le gibier et rapporter un trophée, proche de celui recherché. Il va bâtir une stratégie de sourcing et identifier où se trouve cette fameuse tête : entreprises concurrentes, écoles ou organismes de formation, CVthèques, syndicats professionnels… La demande de recrutement de l’employeur est simple : il veut un CV / candidat (e) et des compétences identifiées pour une mission bien précise.
A l’opposé du « chasseur », se trouve le « pêcheur »… Le cabinet conseil en recrutement va lancer un appât (une offre d’emploi) sur le marché du travail et “attendre” la réaction dudit marché… Sa pêche sera plus ou moins fructueuse en fonction de l’abondance des poissons ou de sa pénurie mais le talent du cabinet de recrutement vient de sa capacité à envoyer ses filets (offres d’emploi) au bon endroit en lançant les bons appâts (marketing de l’offre d’emploi) là où il y a le plus de candidats potentiels. Le travail du « bon » cabinet de recrutement ne se borne pas à diffuser une offre d’emploi sur les supports adéquats. Il doit analyser et comprendre la demande de l’employeur, voire la faire évoluer pour l’adapter au marché du travail. Il doit rédiger une offre d’emploi informative ET attractive, créer le profil idéal du candidat et apprécier la faisabilité de la démarche. Il doit diffuser cette offre d’emploi en multipliant les canaux, jobboards (Indeed, Hellowork, Cadremploi, Meteojob, Google For Jobs,,...), réseaux sociaux (Linkedin, Facebook,...), alumni (anciens des grandes écoles), et également les services publics de l’emploi, Pôle Emploi, APEC et APECITA… Il doit rencontrer les candidats, les évaluer, les comparer, les sélectionner pour présenter une shortlist de candidats à ses clients. Il doit aider à choisir et à intégrer le candidat idéal…
Généralement, le chasseur de têtes travaille sur des hauts postes avec des honoraires en conséquence. Mais aujourd’hui, il n’est pas rare de le voir s’occuper de postes de moindre importance sur des marchés en pénurie.
Généralement, le cabinet de chasse de têtes anime des consultants spécialisés par fonction ou par secteur d’activité. En fonction de la spécificité du recrutement, un employeur pourra privilégier un chasseur de têtes spécialisé possédant une cvthèque bien ciblée et des contacts très suivis de candidats correspondant à ses besoins.
Dans la pratique, il n’y a pas lieu d’opposer les deux types de recherche car souvent le chasseur de têtes diffuse incognito des offres d’emploi anonymes en complément de ses contacts directs avec les candidats ; et le conseil en recrutement effectue du sourcing sur les CVthèques et n’hésite pas à contacter directement des candidats faisant partie de ses réseaux, adoptant ainsi une posture de chasseur de têtes en complément de ses outils traditionnels.
Au Florian Mantione Institut, nous utilisons les deux démarches en baptisant « approche mixte » notre méthodologie de recrutement qui est liée à l’urgence du recrutement, à sa confidentialité et aux honoraires qui sont mieux maîtrisés… De plus, nous nous méfions de ce que nous appelons « l’effet diva » que ressent le candidat approché par un chasseur de têtes qui le valorise mais fait surtout augmenter ses prétentions salariales… Ainsi, notre procédure de chasse de têtes, permet d’approcher un salarié en poste et de le transformer en un candidat qui va rentrer dans un certain processus du cabinet de recrutement…
Ceci dit, le but est de favoriser le rapprochement entre des compétences et une entreprise qui les fera s’exprimer et s’épanouir. Le « bon » recruteur est un orpailleur de talents. Tout simplement…
