Vous connaissez tous la parabole des talents de Matthieu.
Partant pour un voyage, un homme confie cinq talents à un serviteur, deux à un deuxième, et un au troisième, à chacun selon ses capacités. Le premier les utilise pour produire cinq autres talents. Le deuxième procède de même : il en génère deux supplémentaires. Mais le troisième préfère cacher son talent… De retour de voyage, le maître félicite les deux premiers serviteurs et, traitant le troisième de paresseux, le fait jeter «dans les ténèbres du dehors, là où il y a des pleurs et des grincements de dents»...
Dans l’entreprise, cette parabole s'avère toujours d’actualité. Chacun doit utiliser ses compétences, ses talents, voire son potentiel pour progresser, se dépasser. Le moteur de l’utilisation de cette richesse interne s’appelle la motivation. C’est elle qui pousse les salariés à agir, et tout manager a suivi des séminaires pour apprendre comment motiver ses collaborateurs en activant leurs points forts.
Et s’il existait une autre voie ? Chaque individu est différent et dispose de qualités et de défauts. Et si les défauts représentaient une véritable valeur ajoutée ? A force de vouloir gommer leurs spécificités, les salariés deviennent uniformes, tièdes, mièvres. A vouloir rechercher à tout prix le consensus mou, l’entreprise s’affadit…
L’entreprise a besoin de personnalités, et le chef d’entreprise n’a que faire de courtisans autour de lui. Le parler vrai devrait être encouragé, et ce qui d’ordinaire est considéré comme un défaut peut s’avérer, à l’usage, un véritable trésor.
La différence entre qualité et défaut est totalement arbitraire. Il n’y a que des «caractéristiques» qui deviennent intéressantes ou non suivant le contexte, selon l’entourage, en fonction de l’histoire de l’entreprise.
Spontanément, on ne choisira pas comme manager quelqu’un de timide ou de réservé. Pourtant, dans certains cas, cette posture s’avère beaucoup plus efficace pour faire passer des messages, pour responsabiliser ses collaborateurs, pour favoriser la délégation...
Le chef d’entreprise ou le DRH doivent faire un effort pour imaginer un salarié dans une nouvelle fonction, et si le bon recruteur embauche en fonction des compétences du candidat, le très bon recruteur engage en fonction du potentiel.
Alors, plutôt que de répéter sempiternellement «qu’as-tu fait de tes talents ?», osons dire «qu’as-tu fait de tes défauts ?».
Florian MANTIONE
Augustin VALERO
Loïc DOUYERE
