Il est de bon ton de railler la méthode de la carotte et du bâton et aucun manager n’oserait avouer qu’il la pratique.
Pourtant, si l’on se contentait de modifier les mots, le concept resterait d’actualité.
Pour faire progresser un salarié, pour l’aider à réaliser ses objectifs, il faut le motiver. Tout manager sait que les moteurs de motivation sont différents d’un salarié à un autre. Un tel aura besoin de reconnaissance, un autre sera sensible à une récompense financière. Un troisième fera tout pour bénéficier d’une promotion, alors qu’un quatrième se dépassera pour devenir cadre…
Mais si la règle du jeu prévoit une récompense en cas d’atteinte des objectifs, il est évident qu’en cas contraire, le manager ne peut pas rester passif. Mais il ne lui incombe pas de choisir la sanction la plus humiliante, il ne lui incombe pas de « fouetter » moralement le salarié défaillant, il doit uniquement appliquer la règle du jeu initiale que le salarié a accepté. Et le manager doit tout faire pour aider son équipier à réaliser, demain, ses objectifs. L’assertivité est la posture primordiale du manager : dire quand c’est bien ET dire quand cela ne va pas. Mais il ne doit pas en rester là, car les critères de performance ne sont que des prétextes à agir ensemble. Ils doivent indiquer là où les efforts doivent être portés.
Certes l’image de l’âne est maladroite, mais la technique de la carotte et du bâton est quotidiennement appliquée aussi bien dans l’entreprise que dans la vie de tous les jours. Les distinctions, les titres, les signes extérieurs de richesse, les témoignages d’affection sont de véritables moteurs, de réelles carottes…
Et, à l’inverse, la perte d’un mandat, d’une élection, d’un titre, d’un statut, d’une contrepartie financière, constituent une blessure narcissique devant laquelle deux postures apparaissent : le sursaut d’orgueil qui aiguillonne ou le défaitisme qui fait baisser les bras.
En définitive, ce n’est pas le manager qui brandit la carotte et le bâton, c’est le salarié qui marche à son rythme en composant avec ses besoins, ses motivations et ses freins et en tenant compte des règles du jeu fixées par le manager et accepté par lui-même.
C’est le juste dosage de la sanction qui génère la vitesse de réalisation des objectifs, en encourageant ou en dissuadant les bonnes volontés. réussite.
Florian MANTIONE
Augustin VALERO
Loïc DOUYERE
