L'outplacement (ou reclassement professionnel) : qu'est ce que c'est ?
L’outplacement, ou reclassement externe, est un accompagnement personnalisé offert à un salarié licencié pour l’aider à retrouver un emploi. Il est mis en place par l’entreprise, souvent via un cabinet spécialisé, et peut inclure des services comme le coaching, la rédaction de CV, la simulation d’entretiens, ou encore des mises en relation avec des recruteurs.
Objectifs clés :
Faciliter le retour à l’emploi
Préserver l’image de l’entreprise
Limiter les tensions sociales
Offrir un soutien moral et professionnel au salarié
Outplacement individuel ou collectif, quelles différences ?
Quel est le tarif d'un outplacement ?
Le coût d'un outplacement peut varier selon plusieurs facteurs, voici un tableau récapitulatif des tarifs moyens en France :
Les prix sont souvent dégressifs en fonction du volume (dans le cas des outplacements collectifs) et de la notoriété du cabinet.
Les facteurs qui influencent le coût :
Le niveau de poste du salarié
Le durée de l’accompagnement
Le type de coaching inclus (groupe, individuel, exécutif)
La réputation du cabinet d’outplacement
Les outils proposés (accès à une plateforme, tests psychométriques, etc.)
Vous envisagez un outplacement collectif ?
Durée et coût : comment sont-ils liés ?
Plus l’outplacement dure longtemps, plus il est personnalisé et coûteux. Un accompagnement de 3 mois coûtera naturellement moins qu’un programme exécutif d’un an avec coaching intensif.
Qui le finance ?
En France, toute entreprise confrontée à un licenciement économique est tenue par la loi de proposer des mesures de reclassement. Cela inclut, dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), la mise en place d’une antenne de reclassement. Dans ce contexte collectif, c’est bien l’employeur qui assume la totalité des coûts liés à l’outplacement, en cohérence avec ses obligations en matière de responsabilité sociale.
En revanche, lorsqu’il s’agit d’un outplacement individuel, aucun texte ne contraint juridiquement l’employeur à financer cet accompagnement. La prise en charge relève alors d’un accord négocié avec le salarié dans le cadre de la rupture. Cette démarche, bien que facultative, est souvent perçue comme un geste fort de reconnaissance, favorisant un départ apaisé et valorisant la marque employeur.
Conclusion : pourquoi anticiper les coûts ?
Pour une entreprise, bien maîtriser les paramètres financiers de l’outplacement permet non seulement de budgéter sereinement cette transition, mais aussi de faire les bons choix en matière de prestataires et de dispositifs. Durée, niveau d’accompagnement, nombre de salariés concernés, périmètre des services inclus… Tous ces éléments influencent le coût global. Les anticiper, c’est assurer une transition professionnelle réussie, bénéfique pour toutes les parties.
