Pourquoi parle-t-on de "handicap" alors que l'on devrait parler de "caractéristique" pour un candidat ?
Cette question concerne la manière dont le langage influence notre perception des talents et des aptitudes. Utiliser le terme "handicap" au lieu de "caractéristique" oriente notre regard vers ce que l’on pourrait percevoir comme une limitation, là où "caractéristique" met en avant la diversité des talents.
Et si l’on changeait notre manière de s’exprimer ?
Le langage façonne notre perception
Le mot "handicap" est souvent associé à une notion de manque ou de limitation, ce qui peut induire des biais négatifs. "Caractéristique" permet d'adopter une vision plus inclusive et valorisante, en voyant la personne dans sa globalité, sans la réduire à ce que l’on pourrait percevoir comme un obstacle. Chaque individu possède des caractéristiques uniques, qui peuvent représenter des atouts dans certains contextes.
Valoriser la diversité des aptitudes
Les différences dans les aptitudes ou les compétences ne sont pas systématiquement des "handicaps" ; elles peuvent être des forces dans un environnement bien adapté. Par exemple, une personne avec une particularité cognitive peut offrir une vision créative et des solutions inédites. La "caractéristique" devient alors un potentiel à explorer et non une limitation.
Réduire les biais et favoriser l'inclusion
Parler de "caractéristiques" aide à réduire les biais inconscients lors du recrutement. En abandonnant le vocabulaire qui dévalorise, on favorise un climat inclusif où chaque candidat est évalué pour ses compétences et son potentiel, sans mettre l'accent sur des limitations perçues. Cela renforce l'idée qu'une équipe performante est composée d’individus aux parcours variés.
Redéfinir le succès en fonction des talents individuels
Les entreprises qui adoptent une vision inclusive de leurs collaborateurs apprennent à redéfinir la notion de performance. Une "caractéristique" apporte souvent des compétences complémentaires et enrichissantes. Par exemple, les personnes qui appréhendent le monde différemment, comme celles ayant un handicap sensoriel ou cognitif, peuvent développer une résilience et une créativité particulièrement précieuses.
Mettre en avant le potentiel de l’individu plutôt que ses limitations
En adoptant une approche axée sur les "caractéristiques", on met l’accent sur les capacités et le potentiel des candidats. Cela permet de valoriser ce qu’ils peuvent apporter, au lieu de se focaliser sur ce qu’ils ne peuvent pas accomplir selon des normes préétablies.
Encourager un changement de culture et de pratiques RH
Changer le langage, c’est aussi changer les pratiques. En abordant les aptitudes de chaque individu comme des "caractéristiques", on encourage une adaptation des conditions de travail pour valoriser le potentiel unique de chacun. Cela peut passer par la flexibilité des tâches, des postes, ou des modes de communication, permettant à chaque collaborateur de briller dans un environnement adapté.
Ceci dit, faut-il systématiquement privilégier l’inclusion ?
Inclusion : l’engagement envers la diversité des talents
L’inclusion va au-delà de la simple tolérance des différences : elle implique une réelle valorisation de la diversité des parcours, des expériences et des compétences. Dans un processus de recrutement inclusif, chaque candidat est vu comme un individu unique dont les aptitudes peuvent enrichir l’équipe et contribuer aux objectifs de l’entreprise. Cela signifie que le processus de sélection est conçu pour accueillir une grande variété de talents, en tenant compte de différents parcours de vie, personnalités, et perspectives.
Non-discrimination : un socle pour un recrutement équitable
La non-discrimination est le fondement d’un recrutement juste. Elle garantit que les candidats sont évalués uniquement sur leurs compétences et leur potentiel, sans préjugé lié à des critères externes comme l’âge, le sexe, l’origine ethnique, ou le handicap. En adoptant des pratiques de recrutement non-discriminatoires, les entreprises favorisent un environnement où chaque talent peut être jugé pour sa valeur propre. Cela passe par des entretiens structurés, des critères d'évaluation objectifs et une vigilance accrue contre les biais inconscients.
De "handicap" à "caractéristique" : une nouvelle manière de percevoir les différences
La notion de handicap est souvent associée à une idée de limitation. Or, en parlant de caractéristique, on change de perspective pour adopter un regard positif et inclusif. Une caractéristique ne dévalorise pas la personne, mais la décrit comme un individu doté de spécificités qui, bien souvent, peuvent se révéler utiles, voire uniques, dans certains contextes. Ainsi, dans le recrutement, on évalue ce que chaque caractéristique peut apporter de singulier à l’équipe. Par exemple, un candidat avec une différence cognitive ou sensorielle peut posséder des aptitudes créatives, analytiques, ou de résilience exceptionnelles qui enrichissent l’entreprise.
Le recrutement inclusif : adapter et valoriser les caractéristiques individuelles
Un recrutement inclusif intègre des pratiques permettant à chaque candidat d’être jugé à la hauteur de son potentiel. Cela peut inclure des ajustements dans le processus de recrutement, comme :
- Des entretiens adaptés pour les candidats ayant des particularités sensorielles, motrices ou cognitives
- Des tests de compétences alternatifs pour les personnes dont certaines aptitudes sont évaluées différemment
- Une sensibilisation des recruteurs aux
enjeux de la diversité et de l’inclusion pour repérer et valoriser les points forts des candidats
Création d’une culture d’entreprise inclusive
Le recrutement est la première étape pour bâtir une culture d’entreprise inclusive. Une fois en poste, il est essentiel de s’assurer que les collaborateurs bénéficient d’un environnement de travail qui valorise leurs spécificités et leur permet de s’épanouir. Cela inclut des politiques de soutien et des aménagements raisonnables pour les personnes ayant des besoins spécifiques, mais aussi un environnement bienveillant et respectueux, où les différences sont vues comme des atouts et non comme des obstacles.
Et si l’inclusion systématique était une mauvaise pratique ?
L'inclusion est généralement perçue comme un levier positif dans les entreprises et la société, mais elle peut devenir problématique si elle est appliquée de manière inappropriée ou excessive, créant alors des situations contre-productives ou injustes.
Voici quelques cas où l’inclusion peut se transformer en mauvaise pratique :
Inclusion forcée sans respect des compétences
Dans certains cas, une inclusion excessive peut mener à privilégier la diversité aux dépens des compétences requises pour un poste. Si une entreprise recrute des candidats principalement pour des critères d’inclusion sans s'assurer qu'ils possèdent les compétences nécessaires, cela peut générer des frustrations autant pour l'individu que pour l’équipe, créant un environnement de travail moins productif et générant un sentiment d’injustice.
Manque de préparation ou de soutien
Une démarche d’inclusion sans accompagnement ou aménagements nécessaires peut mettre en difficulté les personnes concernées. Par exemple, si l’entreprise recrute des talents avec des besoins spécifiques mais ne fournit pas les aménagements, la formation ou le soutien adéquat, cela peut faire plus de mal que de bien. Une inclusion réussie nécessite des ressources et un engagement concret pour assurer l'intégration et l'épanouissement des individus.
Inclusion symbolique ou de façade (tokenisme)
L’inclusion devient négative lorsqu'elle est purement symbolique, visant surtout à promouvoir une image d’ouverture ou de diversité. Ce phénomène de tokenisme se traduit par la mise en avant de quelques individus issus de minorités, sans véritable politique de soutien ni démarche inclusive réelle. Ce type de pratique ne bénéficie ni à l’individu ni à l’organisation, et peut même exacerber les tensions ou renforcer les préjugés.
Création de tensions dans l’équipe
Si l’inclusion est perçue comme une obligation excessive par les autres membres de l'équipe, elle peut entraîner des tensions. Cela peut être le cas lorsqu'un recrutement inclusif est perçu comme une préférence systématique pour certaines catégories de candidats, créant alors un sentiment d'injustice chez ceux qui pensent être évalués selon des critères différents. Une inclusion bien conçue doit pouvoir se faire en harmonie avec les attentes de l’équipe.
Inclusion qui efface les normes et standards de l’organisation
Il arrive qu’une recherche trop poussée de diversité et d’inclusion compromette les standards de l’entreprise en termes de productivité, de sécurité, ou de culture d'entreprise. Par exemple, si des pratiques de travail doivent être ajustées continuellement pour accommoder chaque caractéristique individuelle sans considération pour l’efficacité globale, cela peut devenir contre-productif et difficile à gérer sur le long terme.
Inclusion sans considération pour la culture d’entreprise
Une inclusion effective implique de tenir compte de la culture d'entreprise existante. Si la diversité des profils est introduite sans préparation ou sans prendre en compte l’adéquation culturelle, cela peut mener à des chocs culturels ou à des conflits de valeurs. Une inclusion réussie doit respecter l’équilibre entre diversité et culture d'entreprise pour favoriser un environnement de travail harmonieux.
Et si dans le recrutement, les choses étaient beaucoup plus simples que cela ?
Soit les caractéristiques d'un candidat correspondent au profil recherché soit elles ne correspondent pas. Où se trouvent l'inclusion et la discrimination ?
Bien évidemment, les choses ne sont pas aussi simples que cela :
Les biais inconscients influencent les décisions de recrutement
Même si l’on évalue en fonction de compétences, les biais inconscients influencent souvent notre perception d’un candidat. Par exemple, des préjugés peuvent exister en fonction de l’âge, du genre, de l'origine, ou même d'une particularité physique ou cognitive. C’est là que l’inclusion et la discrimination interviennent : l’inclusion vise à sensibiliser et à lutter contre ces biais pour donner une chance équitable à tous les candidats.
L’inclusion permet de valoriser les talents atypiques
Certaines personnes possèdent des caractéristiques ou parcours différents, mais tout aussi riches en compétences. Parfois, une entreprise pourrait être tentée d’écarter des candidats dont le profil sort des sentiers battus. L’inclusion consiste à ouvrir la porte à ces talents atypiques et à reconnaître que la diversité de parcours peut aussi enrichir les équipes.
La discrimination indirecte liée aux critères de sélection
Les critères de recrutement sont souvent orientés pour correspondre aux parcours les plus communs (expérience, formation classique, etc.). Cela peut indirectement exclure certains candidats pourtant compétents mais dont le profil est atypique ou qui nécessitent de légers aménagements. L’inclusion permet de repenser ces critères et d’élargir la définition des compétences recherchées pour être plus équitable et éviter toute discrimination indirecte.
Égalité des chances malgré les différences individuelles
L’inclusion n’implique pas de recruter des candidats qui ne répondent pas au profil, mais de s’assurer qu’aucun candidat n’est exclu pour des raisons autres que ses compétences. Elle signifie simplement que les chances de chacun sont jugées de manière équitable, en évitant que des caractéristiques personnelles — âge, genre, particularités physiques ou cognitives — ne deviennent des obstacles sans rapport avec la performance au travail.
La discrimination positive dans des contextes spécifiques
Dans certains cas, des actions ciblées d’inclusion (parfois appelées discrimination positive) visent à rétablir un équilibre, par exemple en promouvant des talents sous-représentés. L’objectif ici n’est pas de recruter au détriment de la compétence, mais de s’assurer que les barrières invisibles qui ont pu limiter l’accès à certains profils sont levées.
La conclusion qui s’impose n’est pas simple à formuler.
Inclusion et non-discrimination ne signifient pas recruter quelqu'un qui ne correspond pas au profil recherché. Elles signifient que tous les candidats, quelles que soient leurs caractéristiques individuelles, ont une chance équitable d’être considérés pour leurs compétences, sans être écartés en raison de facteurs non pertinents pour le poste.
C’est là que l’inclusion prend tout son sens : elle garantit que les caractéristiques personnelles, lorsqu’elles ne sont pas un obstacle objectif à la mission, ne deviennent pas un motif de rejet.
Et si on formait les recruteurs à recruter ?
