Le comportement des recruteurs.
Après avoir longuement observé et analysé le comportement des candidats via le ressenti du recruteur depuis 1989, le Florian Mantione Institut s'intéresse maintenant au comportement des recruteurs via le ressenti des candidats.
Cette étude s'intéresse aux comportements en interne (RH ou Chargé de recrutement) et en externe (Consultant), dans le processus de recrutement pour les profils cadres via le ressenti des candidats.
Sont posées les questions suivantes :
- Quel est le rôle du recruteur dans le processus de recrutement ?
- Quelle est son attitude face à des candidats ?
- A-t-il influencé des comportements "trompeurs" ?
Le rôle du recruteur dans le processus de recrutement.
Généralement, un recruteur est une personne en charge de trouver de potentiels nouveaux collaborateurs pour une organisation. Il a pour mission de gérer l'intégralité du processus de recrutement, de l'évaluation des candidats à l'intégration des nouveaux recrutés. Le recrutement est le début d'une relation partenariale qui comporte des enjeux importants.
Au Florian Mantione Institut, une autre vision existe : "La fonction RH a pour mission de recruter un candidat par une démarche qui consiste à procéder à un véritable audit de la structure qui recrute et à analyser les véritables besoins en termes de profil de candidat.
Et souvent, un dysfonctionnement interne apparaît il faut donc résoudre le problème avant de recruter, car recruter consiste à résoudre un problème organisationnel, socio-économique et humain."
Résultats clés de l'étude.
450 réponses
→ OFFRE D'EMPLOI
- 67% des offres ne citent pas la raison sociale de l'entreprise
- 80% des offres ne détaillent pas les salaires
→ ENTRETIEN
- 69% des candidats n'ont pas eu de retour sur leur candidature lors de l'entretien
- 62% des rémunérations ne sont pas détaillées en entretien
→ RESSENTI
- 59% des candidats estiment que les recruteurs ont des a priori
- 30% des candidats estiment que les recruteurs abusent de leur pouvoir
→ EVALUATION
- 50% des recruteurs sont estimés compétents
- 88% des candidats estiment que les processus de recrutement sont trop longs
Les éléments observés.
1.
L'OFFRE D'EMPLOI
La rédaction de l'offre d'emploi est l'une des premières étapes dans le processus de recrutement : rédiger des éléments attractifs et informatifs pour les candidats.
2.
L'EXPERIENCE DES CANDIDATS EN ENTRETIEN
Cette partie permet d'évaluer le ressenti des candidats lors de précédentes expériences avec des recruteurs.
3.
LE RESSENTI GENERAL EN FRANCE
C'est la représentation générale du comportement des recruteurs via le ressenti des candidats tout au long du processus de recrutement.
4.
L'EVALUATION DES RECRUTEURS PAR LES CANDIDATS
C'est l'évaluation des recruteurs jugés selon l'expérience des candidats.
1. L'offre d'emploi.
Une "bonne" offre d'emploi devrait impérativement contenir les éléments suivants :
- L'intitulé du poste
- La raison sociale de l'entreprise
- Le secteur d'activité
- Le lieu de travail
- Les missions détaillées
- Le profil détaillé
- Le salaire précisé
- La nature du contrat
Ce graphique montre les éléments omniprésents dans la rédaction des offres d'emploi selon les candidats. Généralement, les recruteurs rédigent des offres de qualité.
Le graphique suivant montre les éléments manquants dans la rédaction des offres d'emploi selon les candidats. La raison sociale de l'entreprise est précisée seleument dans 33% des offres d'emploi et le salaire est précisé dans 19% des offre d'emploi. Ces informations seraient utiles pour que les candidats postulent.
Pourquoi l'employeur n'indique pas la raison sociale ?
"Même si l'entreprise n'est pas connue, mettre son nom en évidence est incitatif."
Elle permet l'identification d'une entreprise auprès des candidats, des clients et autres parties prenantes.
Cependant, elle n'est pas précisée dans 67% des cas.
Aujourd'hui la "marque employeur" est une tendance qui permet aux candidats de se positionner, de rechercher des informations complémentaires, de préciser ses motivations et d'envisager une relation basée sur la transparence et la confiance.
"Je trouve louche qu'un employeur ne donne pas son nom. Qu'a-t-il à cacher ?"
La raison sociale de l'entreprise.
L'avantage de "l'anonymat" pour l'entreprise :
Le marché du recrutement est un secteur hautement concurrentiel. Il comprend 3 facteurs déterminants dans la stratégie de recrutement : la concurrence, l'image de l'organisation, les parties prenantes.
Selon ces critères, la rédaction de l'offre pourra être publiée anonymement sur la base de diverses visées stratégiques comme :
- Concurrence : afficher sa raison sociale sur une annonce donne des informations aux concurrents, c'est pour cela que l'entreprise peut dans certains cas cacher sa stratégie.
- Salariés : pour ne pas fragiliser l'organisation interne en donnant des informations à ses propres salariés, parfois il est préférable de ne pas prendre le risque de les fragiliser.
- Clients / Fournisseurs : afficher sa raison sociale peut déstabiliser les clients / fournisseurs qui vont se poser des questions sur l'organisation de l'entreprise.
De nombreux objectifs stratégiques appuient le fait de recourir à l'anonymat dans le cadre du recrutement d'entreprises, qui peut toutefois être source d'appréhension pour les candidats à la recherche d'un emploi.
Pourquoi l'employeur n'indique pas le salaire ?
Le salaire est un des facteurs les plus importants dans les choix des candidats. Et pourtant ne pas détailler le salaire dans les offres d'emploi devient une habitude/tendance des recruteurs, surtout depuis l'apparition des "jobboards".
Cela peut se justifier par la volonté de l'entreprise de garder la confidentialité de son organisation interne, de dissimuler un salaire faible et/ou garder une marge de négociation.
"S'il n'est pas précisé, c'est qu'en général, il n'est pas terrible..."
Seulement 20% des offres d'emploi détaillent le salaire.
2. L'expérience des candidats en entretien.
"Aucun accusé de réception des candidatures et encore moins de retour sur la sélection finale."
Le processus de recrutement s'effectue sur plusieurs étapes : l'envoi d'une candidature constitue l'une des premières étapes fondamentales.
- Seulement 20% des candidats obtiennent une information rapide sur le rejet de leurs candidatures.
- Et 69% n'ont pas de retour sur leurs candidatures lors d'entretien.
Ne pas recevoir de réponse suite à l'envoi d'une candidature ou à un entretien constitue un des dysfonctionnements jugés les plus frustrants par la majorité des candidats.
"Même quand on semble ne pas correspondre, le recruteur ne le dira jamais."
79,5% des candidats sans réponses.
Le type d'entretien :
Mode de communication.
"Eliminer un candidat sur un simple appel téléphonique n'est pas professionnel."
Le téléphone à une forte place dans le processus de recrutement. Les 2/3 des recruteurs démarrent leurs procédures par un appel téléphonique dans le but de valider certains points clés avant de fixer un entretien physique.
Le téléphone possède de nombreux avantages : gain de temps, éloignement géographique, incapacité de déplacement, présélection des candidats...
Pour recruter un candidat, rien ne remplacer jamais la rencontre lors d'un véritable entretien physique ou visioconférence qui est une tendance plus naturelle.
"L'entretien physique est toujours indispensable : heureusement".
Le type de recruteur :
D'après les candidats et leurs expériences : le recruteur le plus professionnel dans le recrutement serait le Direction (recrutement interne) puis les consultants (recrutement externe).
"Manque de professionnalisme de certains recruteurs trop jeunes qui connaissent mal parfois le fonctionnement d'une entreprise."
Le comportement du recruteur.
70%
des recruteurs sont ponctuels.
"Pas un mot d'excuse après 30 minutes de retard !!!"
La ponctualité est un gage de professionnalisme et de respect des candidats que la majorité respecte, mais il y a encore des progrès à réaliser.
64%
des candidats ont obtenu toutes les réponses à leurs questions lors d'entretiens.
Ces échanges sérieux appuient le professionnalisme et la culture organisationnelle des recruteurs, mais 1/3 des candidats sortent frustrés de l'entretien.
"Les recruteurs ont souvent la langue de bois : tout va bien dans leur entreprise..."
Le temps de parole en entretien du candidat* :
*Pour 1h d'entretien en moyenne.
Temps de parole en entretien.
"On devrait privilégier le dialogue plutôt qu'une succession de deux monologues."
Généralement, les recruteurs respectent la règle du 70-30 au profit du candidat.
Seulement 10% des candidats estiment avoir manqué de temps pour exposer leurs parcours et leurs expériences lors de l'entretien.
Et pourtant, lors de la présentation du poste de référence, de l'entreprise et/ou du cabinet en entretien, le salaire n'est abordé de façon complète (poste évolutif, avantage, etc.) que dans 38% des cas par l'employeur.
62% des rémunérations non détaillées en entretien.
Préparation en entretien : Fiche de poste
82% des recruteurs ne fournissent pas une fiche de poste aux candidats.
Ce résultat confirme la relation déséquilibrée entre le candidat et le recruteur :
- Le candidat manque d'informations pour s'auto-évaluer
- Le recruteur perd du temps à définir le poste de référence en entretien au lieu d'écouter et analyser la présentation du candidat.
Cela confirme le manque d'organisation et de productivité de certains recruteurs.
3. Le ressenti général des candidats sur les recruteurs.
87% des recruteurs ne tiennent pas de propos déplacés.
44% des recruteurs aident les candidats à se projeter dans le poste/entreprise lors de l'entretien.
"Le recruteur est axé sur le poste à pourvoir et ne nous aide pas à envisager autre chose : leur remarque est binaire. Cela correspond ou cela ne correspond pas."
70% des recruteurs cataloguent vote les candidats dans un secteur d'activité/fonction.
59% des recruteurs ont des a priori sur les candidats.
"Le recruteur est frileux et imagine mal qu'on puisse faire autre chose que ce que l'on a fait."
Compétences techniques vs. compétences humaines.
Durant les entretiens, selon vous quelles compétences le recruteur prend-il en compte en premier ?
- 1er : COMPETENCES TECHNIQUES à 60%
- 2ème : COMPETENCES HUMAINES à 40%
Le recruteur s'intéresse souvent à des aspects techniques comme les logiciels ou à des aspects qui permettent de dire : "comme vous ne connaissez pas ceci, vous ne correspondez pas au profil". Il recherche plus un élément pour éliminer le candidat que le contraire.
Le recruteur a-t-il fait preuve d'une certaine discrimination ?
Aujourd'hui, 1/3 des candidats pensent subir une discrimination de la part du recruteur responsable du poste de référence.
"J'évite de parler de mes engagements syndicaux car je suis sûr que cela me portera tort".
"C'est sûr que je suis souvent éliminée parce que je suis une femme."
Le recruteur a-t-il abusé de son pouvoir ?
30% des candidats pensent que les recruteurs abusent de leur pouvoir.
"Le recruteur est du bon côté du bureau et abuse de son pouvoir."
"Le recruteur oublie souvent qu'il a été aussi un candidat."
"Parfois, le recruteur se croit tout permis et pose des questions qui n'ont rien à voir vis-à-vis du poste."
4. L'évaluation des recruteurs par les candidats.
57% des candidats pensent que les recruteurs sont "humains"
88% des candidats pensent que les processus de recrutement sont trop longs.
5,5/10 est la note moyenne donnée par les candidats aux recruteurs.
Dans l'ensemble, le "niveau" des recruteurs satisfait 1 candidat sur 2 mais il reste des progrès à faire.
Malheureusement, les candidats trouvent les procédures trop longues et sans retour avant, pendant et après l'entretien (positif/négatif).
Conclusions.
- Généralement, les recruteurs rédigent une "bonne" offre d'emploi comprenant l'essentiel des facteurs informatifs tels que la nature du contrat, le lieu de travail, des missions détaillées ...
Cependant, pour des raisons stratégiques de la part des entreprises, certaines offres d'emploi ne contiennent pas la raison sociale de l'entreprise et le salaire, ce qui constitue un dysfonctionnement pour le candidat et n'aide pas à sa prise de décision. - En entretien, les retours sur leur candidature sont souvent absents et ne permettent pas aux candidats d'avoir une idée de leur profil vis-à-vis du poste de référence, cela représente une anomalie pour les candidats. Les employeurs en charge du recrutement effectuent la majorité du temps une présélection par téléphone afin de gagner du temps, mais cela est mal perçu par le candidat qui ne comprend pas comment on peut se faire évaluer par un appel téléponique. De plus, la majorité des recruteurs ne tiennent pas au courant de l'avancement de la sélection, ce qui laisse 80% des candidats sans réponse.
- Cependant, les candidats estiment que les recruteurs sont "humains", ayant eux aussi été des candidats. Mais 1/10 recruteurs tiennent des propos déplacés selon les candidats.
- Les recruteurs influencent le comportement "trompeur" des candidats, car certains recruteurs tissent une relation déséquilibrée. Faute de transparence, le candidat trouve des stratégies pour se démarquer et convaincre le recruteur.
85% des candidats arrangent leur CV.
Quelques conseils au recruteurs.
- Les employeurs doivent prendre en compte dans la rédaction de l'offre d'emploi les facteurs attractifs et informatifs importants pour le candidat. Cela permettra d'accroitre les candidatures et d'éviter des dysfonctionnements, car une étude élaborée par des professionnels LinkedIn le 14 mai 2019 confirme que 68% des femmes accordent de l'importance au fait que la rémunaration soit précisée.
- Il est nécessaire de mieux gérer son temps lors (avant, pendant, après) l'entretien de recrutement, afin de répodre à l'ensemble des candidats, que cela soit positif ou négatif. L'image de l'entreprise est aussi en jeu. Le comportement des salariés traduit les valeurs de l'entreprise.
- Lors d'un entretien, le recruteur ne doit pas consacrer trop de temps à présenter le cabinet ou l'entreprise car cela réduit le temps de parole du candidat. Il doit respecter un comportement égalitaire et correct envers les candidats.
- Afin d'assurer une bonne entente sur l'ensemble du processus de recrutement, le recruter et le candidat doivent faire preuve de bienveillance et de compréhension. Car lors d'une embauche, il n'y a pas que le côté technique qui compte, c'est un travail avec une personne sur un long terme.