Outplacement : tout savoir en 2025

Lorsqu’un salarié quitte l’entreprise, que ce soit suite à une restructuration ou à une évolution de carrière, il peut être difficile de gérer cette étape pour toutes les parties concernées.

L'outplacement est une solution efficace pour accompagner vos collaborateurs tout au long de leur transition professionnelle. En offrant un suivi personnalisé assuré par des experts, vous permettez à vos employés de sécuriser et d'accélérer leur retour à l’emploi, tout en préservant l’image et la réputation de votre entreprise.

Qu’est-ce que l’outplacement ?

L’outplacement est un dispositif mis en place par l’entreprise, souvent dans le cadre d’un licenciement individuel ou collectif, pour aider les collaborateurs à retrouver rapidement un nouvel emploi.

Il s’agit d’un accompagnement structuré incluant bilan de compétences, coaching professionnel, aide à la rédaction de CV, optimisation du profil LinkedIn, entraînements aux entretiens et conseils pour aborder le marché caché de l’emploi.

Il existe deux types d'outplacement : 

• L'outplacement individuel
• L'outplacement collectif

L'outplacement individuel :

Lorsqu’un salarié est licencié ou quitte l’entreprise à la suite d’une rupture conventionnelle, il peut se voir proposer un reclassement individuel, sans distinction de catégorie professionnelle. Aucune condition spécifique n’est requise pour en bénéficier. L’outplacement individuel peut être négocié au moment du départ, à l’initiative de l’employeur ou sur demande du salarié. Toutefois, ce dernier reste libre de refuser cette prestation de reclassement, tout comme l’employeur peut décliner une demande d’outplacement émise par un salarié.

L'outplacement collectif :

Le reclassement collectif concerne tous les salariés touchés par un licenciement collectif, indépendamment de leur catégorie professionnelle. Il est particulièrement mis en œuvre dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ou d’un congé de reclassement. Lorsqu’une entreprise prévoit de licencier plus de dix salariés, elle a l’obligation de proposer un outplacement collectif. Toutefois, les salariés concernés restent libres d’accepter ou de refuser cette mesure.

Pourquoi l’outplacement est-il un levier stratégique ?

Pour les salariés : un accélérateur de retour à l’emploi

Se retrouver sans emploi peut être une source de stress et d’incertitude. L’outplacement aide les collaborateurs à surmonter cette période en leur fournissant un cadre structuré et un accompagnement sur-mesure. Les principaux bénéfices pour les salariés sont :

• Un diagnostic personnalisé : Chaque bénéficiaire commence par un bilan de compétences pour identifier ses forces, ses aspirations et ses opportunités sur le marché du travail.
• Une stratégie de repositionnement efficace : L’outplacement permet de mieux comprendre les tendances du marché et d’adapter son projet professionnel en conséquence.
• Un accès privilégié au marché caché : Environ 70 % des opportunités d’emploi ne sont pas publiées. Grâce à un réseau professionnel et aux conseils de consultants spécialisés, les candidats ont accès à ces offres souvent inaccessibles par une recherche classique.
• Un accompagnement dans la recherche d’emploi : Rédaction d’un CV percutant, optimisation du profil LinkedIn, coaching pour les entretiens… autant d’outils qui permettent aux bénéficiaires d’être plus compétitifs sur le marché.
• Un gain de temps significatif : Selon les études, les salariés bénéficiant d’un outplacement retrouvent un emploi deux fois plus vite que ceux qui cherchent seuls.

Pour en savoir plus : Pourquoi l'outplacement est un atout pour les salariés ?

Pour les entreprises : un outil de gestion RH responsable

L’outplacement ne bénéficie pas uniquement aux salariés. Pour les entreprises, il constitue un levier stratégique en matière de gestion des ressources humaines et de responsabilité sociale. Voici les principaux avantages :

• Préserver la marque employeur : Une entreprise qui accompagne ses collaborateurs lors de leur départ montre un engagement social fort, ce qui renforce son attractivité et sa réputation.
• Limiter les tensions et risques juridiques : Un départ bien accompagné réduit les conflits et les contentieux liés aux licenciements, en favorisant une séparation plus sereine entre l’employeur et le salarié.
• Maintenir un climat social positif : Lorsqu’une entreprise doit procéder à une restructuration, l’outplacement permet de rassurer les employés restants et de maintenir une bonne dynamique interne.
• Faciliter les négociations avec les instances représentatives : Dans le cadre de plans sociaux ou de licenciements économiques, proposer un outplacement peut être un atout pour obtenir l’adhésion des partenaires sociaux.
• Réduire le risque de chômage de longue durée : En aidant les collaborateurs à retrouver rapidement un emploi, l’outplacement évite des situations précaires et contribue au bon fonctionnement du marché du travail.

Pour aller plus loin : Outplacement, les avantages pour l'employeur

Chiffres clés sur l’outplacement

• 3/4 des candidats accompagnés via un outplacement retrouvent un emploi en moins de 9 mois.*
• 84% des cadres retrouvent une activité avec une rémunération supérieure ou égale.
• Les salariés bénéficiant d’un outplacement retrouvent un emploi en moyenne 2 fois plus vite qu’en recherche classique.

*(Sources : Études sur l’efficacité de l’outplacement, données de cabinets spécialisés.)

L’outplacement est donc bien plus qu’une simple aide à la transition : c’est une véritable stratégie d’accélération vers un nouveau projet professionnel, adaptée aux enjeux du marché du travail actuel.

Comment fonctionne un programme d’outplacement ?

L’outplacement est un accompagnement structuré qui repose sur plusieurs étapes clés, permettant aux candidats de sécuriser et d’accélérer leur transition professionnelle. Chaque programme est adapté au profil et aux objectifs du bénéficiaire, mais suit généralement un processus bien défini.

Les étapes d’un accompagnement réussi

Diagnostic et bilan de compétences

Avant d’entamer la recherche d’un nouvel emploi, il est essentiel d’établir un diagnostic précis de la situation professionnelle du candidat. Cette étape comprend :

• Un bilan de compétences pour identifier ses forces, ses motivations et ses axes de progression.
• Une analyse du marché de l’emploi et des opportunités correspondant à son profil.
• Une réflexion sur les différentes options possibles : retrouver un poste similaire, changer de secteur, se reconvertir, ou encore créer son entreprise.

Élaboration d’une stratégie de repositionnement

Après l’analyse du profil du candidat, un plan d’action sur-mesure est mis en place pour maximiser ses chances de succès. Cette stratégie inclut :

• La définition d’un projet professionnel clair et réalisable.
• L’adaptation du discours du candidat en fonction des tendances du marché.
• L’identification des cibles potentielles : entreprises, secteurs, réseaux professionnels.

Accompagnement dans la recherche d’emploi

L’outplacement offre un soutien concret et opérationnel pour maximiser l’efficacité de la recherche d’emploi. Cela inclut :

• Optimisation du CV et du profil LinkedIn pour capter rapidement l’attention des recruteurs.
• Formation aux techniques de networking pour accéder aux opportunités du marché caché.
• Aide à la rédaction de lettres de motivation et d’e-mails de candidature.
• Mise en relation avec un réseau professionnel qualifié, comprenant des recruteurs et des entreprises partenaires.

Coaching et préparation aux entretiens

Le coaching individuel est une composante essentielle de l’outplacement. Il permet aux candidats de gagner en confiance et d’améliorer leur posture professionnelle. Cette phase comprend :

• Des simulations d’entretiens d’embauche, avec des feedbacks constructifs.
• Des conseils pour négocier efficacement son salaire et ses conditions de travail.
• Un suivi personnalisé pour surmonter les obstacles et ajuster la stratégie si nécessaire.

Durée et modalités d’un programme d’outplacement

La durée d’un programme d’outplacement varie en fonction du profil du candidat et de la complexité du marché de l’emploi. En général :

• Un outplacement individuel dure entre 3 et 12 mois, avec un suivi régulier et intensif au début, puis des ajustements en fonction des avancées.
• Un outplacement collectif, souvent mis en place lors de plans de restructuration, propose un accompagnement plus court et plus généraliste.

Les sessions peuvent se dérouler en présentiel ou à distance, selon les préférences et disponibilités du candidat.

Quels critères pour choisir un cabinet d’outplacement ?

Le choix d’un cabinet d’outplacement est une étape clé pour garantir un accompagnement efficace et adapté aux besoins des salariés et des entreprises. Tous les cabinets ne proposent pas les mêmes méthodes ni le même niveau de service. Voici les critères essentiels à prendre en compte pour faire le bon choix.

L’expertise et l’expérience du cabinet

Un bon cabinet d’outplacement doit justifier d’une solide expérience dans l’accompagnement des transitions professionnelles.

Les éléments à vérifier :

• Années d’expérience : Un cabinet établi depuis plusieurs années dispose généralement d’une méthodologie éprouvée et d’un réseau développé.
• Spécialisation sectorielle : Certains cabinets sont spécialisés dans des domaines spécifiques (industrie, finance, IT…), ce qui peut être un avantage pour les salariés issus de ces secteurs.
• Équipe de consultants qualifiés : Il est important que les coachs soient expérimentés et certifiés en bilan de compétences, coaching professionnel ou gestion de carrière.

La méthodologie et les outils proposés

L’efficacité d’un programme d’outplacement repose sur une approche structurée et des outils adaptés aux réalités du marché du travail.

• Un accompagnement individualisé : Chaque salarié doit bénéficier d’un suivi personnalisé et non d’un programme standardisé.
• Un bilan de compétences approfondi pour bien cerner les forces, les aspirations et les axes d’amélioration.
• Des simulations d’entretiens et des techniques de personal branding pour optimiser la visibilité du candidat.
• Un accès aux offres cachées grâce à un réseau d’entreprises partenaires et des conseils en réseautage.
• Des outils digitaux performants : Certains cabinets proposent des plateformes en ligne avec des modules e-learning, des bases de contacts, ou encore des simulateurs d’entretiens vidéo.

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Les témoignages et taux de réussite

Avant de choisir un cabinet, il est essentiel de vérifier son efficacité en consultant :

• Les avis et témoignages d’anciens bénéficiaires, qui permettent de mesurer la satisfaction des candidats accompagnés.
• Le taux de reclassement : Un bon cabinet affiche des résultats concrets, comme un pourcentage élevé de candidats retrouvant un emploi en moins de 6 mois.
• Les références clients : Un cabinet travaillant avec des entreprises reconnues est souvent gage de sérieux.

La personnalisation de l’accompagnement

Chaque salarié est unique et doit pouvoir bénéficier d’un programme adapté à sa situation.

• Flexibilité du suivi : Un bon cabinet propose des sessions en présentiel ou à distance, selon les préférences du bénéficiaire.
• Accompagnement sur des projets variés : recherche d’emploi, reconversion, création d’entreprise, expatriation.
• Disponibilité des consultants : L’accompagnement doit être réactif et évolutif en fonction des besoins du candidat.

Quel est le coût d'un outplacement ?

Le coût d’un outplacement varie en fonction de plusieurs critères, notamment la durée de l’accompagnement, le niveau d’expertise des consultants et les services inclus dans le programme. Il est essentiel de bien comprendre les modalités de financement afin d’optimiser l’accès à ce dispositif, que ce soit pour les entreprises ou les salariés concernés.

Tarif moyen d’un programme d’outplacement

Les tarifs d’un outplacement varient généralement en fonction du type d’accompagnement proposé :

À noter : Certains cabinets proposent des formules plus longues et des services premium, notamment pour les cadres supérieurs et dirigeants, pouvant aller jusqu’à 20 000 €.

Qui finance un outplacement ?

L’employeur

Dans la majorité des cas, c’est l’entreprise qui prend en charge le coût de l’outplacement, notamment dans les situations suivantes :

• Dans le cadre d’une rupture conventionnelle : L’outplacement peut être négocié comme un avantage pour le salarié.
• Lors d’un licenciement individuel : Certaines entreprises l’incluent dans le package de départ pour accompagner la transition.
• Dans un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) : Lorsque des licenciements économiques sont envisagés, l’outplacement est souvent une mesure d’accompagnement obligatoire ou fortement recommandée.

Le salarié (via ses droits à la formation)

Dans certains cas, un salarié peut décider d’auto-financer son outplacement s’il souhaite bénéficier d’un accompagnement spécifique. Plusieurs dispositifs de financement existent :

• Le Compte Personnel de Formation (CPF) : Certains cabinets d’outplacement sont certifiés et éligibles au CPF, ce qui permet de financer tout ou partie du programme.
• Les dispositifs d’aides régionales ou sectorielles : Certaines régions ou branches professionnelles proposent des aides pour accompagner les transitions professionnelles.

Les aides publiques et dispositifs de financement

• Pôle emploi peut parfois co-financer un outplacement dans le cadre d’une formation ou d’un accompagnement renforcé à la recherche d’emploi.
• L’APEC propose des accompagnements gratuits pour les cadres en recherche d’emploi, bien que moins personnalisés qu’un outplacement classique.

L’outplacement est-il obligatoire ?

L’outplacement est une pratique courante dans le cadre des transitions professionnelles, mais son caractère obligatoire dépend du contexte dans lequel il est proposé. Il existe plusieurs situations où il peut être imposé par la loi ou simplement fortement recommandé par les entreprises pour accompagner un départ.

L’outplacement dans le cadre d’un licenciement économique

Lorsqu’une entreprise procède à des licenciements économiques, elle doit respecter certaines obligations légales, notamment dans le cadre d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE).

Cas où l’outplacement est obligatoire

• Entreprise de plus de 1 000 salariés : Lorsqu’un licenciement économique collectif est mis en place, l’entreprise a l’obligation de proposer un Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP), qui peut inclure un accompagnement renforcé à la recherche d’emploi (proche d’un outplacement).
• Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) : Lorsqu’un PSE est exigé par la loi, l’entreprise doit prévoir des mesures de reclassement, dont l’outplacement peut faire partie.

Cas où l’outplacement est recommandé

• Entreprises de moins de 1 000 salariés : Elles ne sont pas toujours obligées d’offrir un outplacement, mais cela peut être une bonne pratique pour préserver le climat social.
• Licenciements individuels pour motif économique : L’outplacement peut être proposé pour accompagner le salarié vers un nouvel emploi et limiter les risques de contentieux.

L’outplacement en cas de rupture conventionnelle ou de départ négocié

L’outplacement n’est pas obligatoire en cas de rupture conventionnelle, mais il est souvent négocié comme un avantage complémentaire.

Les cadres et dirigeants négocient fréquemment un programme d’outplacement dans leur package de départ. Cela permet à l’entreprise de sécuriser le départ et d’accompagner positivement la transition du salarié.

L’outplacement, une obligation légale dans certains cas, une bonne pratique dans d’autres

L’outplacement est obligatoire dans le cadre de certains licenciements économiques, notamment lorsqu’un PSE est mis en place. Dans d’autres cas, il reste une mesure fortement recommandée, notamment pour préserver l’image de l’entreprise et faciliter la transition des salariés.

L’outplacement en chiffres : quels résultats ?

L’outplacement est une solution reconnue pour accélérer et sécuriser la transition professionnelle des salariés. De nombreuses études et statistiques démontrent son efficacité, tant pour les bénéficiaires que pour les entreprises.

Les taux de reclassement des bénéficiaires

L’un des principaux indicateurs de succès d’un programme d’outplacement est le taux de retour à l’emploi. Les chiffres montrent des résultats très encourageants :

• Durée moyenne du reclassement : Environ 9 mois, avec 33 % retrouvant un emploi en moins de 6 mois.
  (Source : Syntec et Je-change-de-metier)
• Rémunération retrouvée : Environ 83 % des cadres retrouvent une rémunération égale ou supérieure (40 % égale, 43 % supérieure). (Executive Outplacement Guide, Je-change-de-metier)
• Statut après outplacement : Environ 77 % restent salariés, 15 % créent ou reprennent une entreprise, 8 % travaillent en mission.
  (Je-change-de-metier)

Pourquoi ces résultats ?
Grâce à un accompagnement structuré, des outils performants et l’accès au marché caché de l’emploi, les candidats maximisent leurs chances de retrouver un poste rapidement.

Des résultats concrets et mesurables

L’outplacement n’est pas seulement un accompagnement à la recherche d’emploi, c’est un véritable accélérateur de carrière. Avec des taux de reclassement élevés et un impact positif sur les bénéficiaires comme sur les entreprises, il s’impose aujourd’hui comme un dispositif incontournable pour une transition réussie.