Postuler

Agora

AccueilAgoraEditosNon catégorisé8ème étude sur les CV Trompeurs - 2018

8ème étude sur les CV Trompeurs - 2018

 

 

 

 

 

 

 

 

réalisée en 2018 par le FLORIAN MANTIONE INSTITUT

 

 

 

 

 

LES PRECEDENTES ETUDES

 

 

La première étude a été effectuée en 1989 suite à un candidat qui avait marqué sur son CV :  « Diplômé de l’ESC Toulouse 1972 ».

 

Le candidat se trouvait face à Florian MANTIONE, diplômé de l’ESC Toulouse en 1972 qui visiblement ne le connaissait pas. Et pour cause….

 

La décision fut prise d’interroger un échantillon d’employeurs sur leurs mésaventures avec des candidats malhonnêtes et un échantillon de candidats sur les motivations de falsifier leur CV

 

Depuis 1989, toutes les études réalisées par le Florian Mantione Institut vont dans le même sens : le CV vrai, reflétant la réalité n’existe qu’en toute petite proportion.

 

Ces études ont été repris par les institutionnels dont l’APEC et l’ANPE (l’ancêtre de Pôle Emploi), par l’ensemble des journaux ou magazines nationaux : Le Monde, le Figaro, Libération, le Nouvel Observateur, les Echos, l’Express, le Point , Capital, Management, l’Entreprise, le Nouvel Economiste, Entreprise et Management, Défis, le Moniteur, Usine Nouvelle, Franchise Magazine, … dans les Sites Internet et Job boards comme Keljob.com, Focus RH, Newzy.fr, IndiceRH.net, Le journal du net, … et par les télévisions :

  - France 3 : interview de Philippe Bouvard le 26 Avril 1989

  - France 2 : journal de 20h de Laurent Delahousse du 23 Juin 2012        

  - TF1 : journal de 20h de Claire Chazal du 2 Septembre 2012                     

 

Consulter l’ensemble des articles

 

 

 

 

 

LES RESULTATS CLES DE L'ETUDE

 

 

 

 

 

 

 

LA METHODE UTILISEE

 

 

Vis-à-vis des candidats :

- Entretiens avec 100 candidats  par téléphone ou en face à face afin de déterminer leur motivation et leur stratégie dans la rédaction de leur CV.

 

 

Vis-à-vis des entreprises :

- Questionnaire envoyé par mail à 1 000 entreprises : 289 retours

- Entretiens avec 50 entreprises (DRH ou chef d'entreprise de PME) : par téléphone ou en face à face.

 

 

Le quantitatif et le qualitatif permet d’apprécier la "représentation" qu'ont les chefs d'entreprise de PME ou les DRH des comportements des candidats à partir de faits réels.

 

 

 

 

DEFINITION DU CV TROMPEUR

 

 

 

Un CV trompeur est un CV :

 

-  qui ne reflète pas la vérité

 

  * soit dans la forme : les candidats disposent de plusieurs CV qu’ils utilisent en fonction de l’offre à laquelle ils répondent. Ils développent un aspect qui correspond exactement à ce qui est recherché.

 

  * soit dans le fond : les candidats mentent de manière éhontée en s’attribuant     de faits inexistants.

 

- qui présente un profil en adéquation aux attentes du recruteur

  * soit en se valorisant

  * soit en se dévalorisant

 

 

Un CV sera considéré comme "trompeur" dès l'instant où il contient un élément ne reflétant pas la vérité. 

 

 

 

 

MOTIVATIONS DES CANDIDATS

 

 

 

85 % des candidats déclarent normal d’arranger leur cv.

 

Phrases exprimées par les candidats lors de l’étude :

- "La concurrence entre candidats est plus exacerbée"

- "Les tensions sont plus grandes par rapport aux diplômes, à l'âge..."

- "Il faut bien se vendre"

- "On m’a conseillé d’écrire cela…"

- "Les employeurs aussi ne disent pas toujours la vérité"

- "Le risque est minime"

- "On est de mieux en mieux formés"

 

Souvent les candidats n’ont pas la sensation de tromper le recruteur. Mais quand on demande des précisions sur les dates, sur les responsabilités exercées, sur la rémunération exacte, la vérité est tout autre…

 

 

 

 

STRATEGIE DES CANDIDATS

 

 

La stratégie est simple et consiste à adapter son CV à l’Offre d’emploi pour obtenir un entretien.

 

L’employeur est bien obligé de se découvrir en listant les pré-requis en terme de

- Savoir

- Savoir-Faire

- Savoir-Etre

 

Le candidat insérera donc dans son CV des éléments exagérés ou minimisés correspondant exactement à ce que l’employeur recherche.

 

Souvent le candidat est très honnête, voir candide, en développant dans son CV ce qui est la réalité.

Mais ce qui est grave, c’est que souvent les employeurs ou les consultants, leur conseillent de procéder à certaines « modifications »…

 

 

 

 

LES 8 ELEMENTS DE "MODIFICATIONS"

 

 

1. Les responsabilités réelles

2. Les langues étrangères

3. La durée réelle des postes successifs

4. Le poste occupé

5. La rémunération

6. Les diplômes

7. Les activités extra-professionnelles

8. L’adresse

 

 

COMMENT LIRE LES TABLEAUX :

 

Les chiffres présentés sont la "représentation" qu'ont les chefs d'entreprise de PME ou les DRH des comportements des candidats

 

 

Ainsi, z % des recruteurs pensent que les candidats souvent  font ceci ou cela...

 

 

 

1. LES DIPLOMES

 

Les diplômespossédés par le candidat sont différents de ceux figurant sur le CV

 

A) Le candidat s'attribue un faux diplôme

 

- Tromperie sur la forme :

  • •"Formation" au lieu de "Diplôme"
  • •Sigle incompréhensible : diplôme de l'ESTHI
  • •VAE et non « cursus classique »
  •  

- Tromperie sur le fond :

Le mot diplôme apparaît clairement alors qu'il n'existe pas

Exagération du diplôme : Ecole Supérieure de Commerce pour une petite école privée

Equivalence imaginaire entre un diplôme étranger et français

Achat d’un diplôme sur Internet

 

B) Le candidat élimine un vrai diplôme

 

- il en possède déjà plusieurs (et ne retient que les derniers  afin d’éviter de faire peur au recruteur)

 

- il "supprime" celui qui n'est pas pertinent par rapport au poste proposé (BTS de secrétariat de direction pour une Assistante RH réorientée par le CNAM)

 

- le diplôme montre une trop grande réorientation de carrière

 

 

2. LE POSTE OCCUPE

 

Le poste occupé correspond à la réalité

 

     

- Nature floue des contrats : stage, qualification, apprentissage…

- Transformation de sa place dans l’organigramme

- Transformation du secteur d’activité : « agroalimentaire » au lieu de RICARD

- Transformation des titres :

- Directeur à la place de Responsable

- Team Manager à la place de Chef d’équipe

- Elargissement du secteur géographique

 

 

3. LA DUREE DES POSTES SUCCESSIFS

 

La durée réelle des postes correspond à la réalité 

 

 

 

Suite à tous les conseils (livres, journaux, formations) :

 

- les "trous" sont évités :      

1999 - 2004 : ...

2005- 2013 : ...

Depuis 2014 : …

- des emplois "courts" sont supprimés

- les stages sont intégrés dans les expériences professionnelles (alors qu'un bon recruteur peut tout comprendre...)

 

 

4. LES RESPONSABILITES EXERCEES

 

 Les responsabilités exercées correspondent-elles à la réalité ?

 

 

                          

A) Le candidat exagère ses responsabilités réelles

 

Cela porte sur :

- le niveau de la fonction

- l'importance de la responsabilité d'encadrement

- le degré d'autonomie et d'initiative

- le degré de responsabilité des décisions

- le degré d'implication dans la conduite d'un projet

- le candidat jongle entre le « JE » et le « NOUS »

 

Si le CV insiste plus sur les « compétences » que sur l’historique ou le détail d’un poste : le recruteur a intérêt à approfondir…

 

 

B) Le candidat minimise ses responsabilités 

 

- quand il postule à un emploi de plus faible niveau

Exemple : il postule à poste de commercial après avoir été directeur commercial…

 

- pour ne pas "effrayer" le recruteur

Exemple : en tant qu'ancien chef d'entreprise

 

- pour que cet "handicap" ne s'ajoute pas à d'autres

Exemple : celui de la rémunération

 

 

5. LES LANGUES ETRANGERES

 

Le candidat surestime ses connaissances des langues étrangères

 

      

A l'origine de ces déclarations souvent abusives, on trouve :

 

- le manque de pratique

- la seule connaissance scolaire

- l'usage dans la vie courante et non dans les affaires

- Le manque de repère pour s’évaluer : il n’y a pas de standard (sauf pour le TOEFL et le TOEIC)

 

 

6. LA REMUNERATION

 

Le candidat augmente sa rémunération actuelle

 

 

Le procédé – très employé par les commerciaux – se pratique :

 

- en incluant les frais de déplacement et de vie dans la rémunération (ce qui, à ce seul titre, peut représenter un bon quart de la rémunération)

- en faisant état des meilleures rémunérations mensuelles quand la rémunération est variable

- en ajustant leur rémunération actuelle à celle du poste proposé

- en faisant référence à la rémunération maximum atteinte, si les objectifs sont réalisés

- en anticipant une éventuelle future augmentation

L’usage des faux bulletins de salaire apparait de plus en plus.

 

 

7. L'ADRESSE

 

Le candidat habite réellement à l’adresse indiquée

 

 

-L’adresse peut représenter un « marqueur social »
-L’éloignement du domicile vis-à-vis de l’entreprise peut représenter une entrave à l’embauche
-«  On nous conseille d’éviter les adresses ayant mauvaise réputation »
-« Si je réponds à une entreprise parisienne, j’indique une adresse parisienne » (chez un ami)
-« Je mets le téléphone portable et non mon adresse…. »

 

 

Attention : depuis 2017, le lieu de résidence est considéré comme un motif de discrimination

 

 

8. LES ACTIVITES EXTRA PROFESSIONNELLES

 

Le candidat exerce vraiment l’activité extra-professionnelle mentionnée

 

 

- La pratique est ancienne

- L'influence des "conseillers" : sport d'équipe et/ou sport individuel

-Temps important consacré à l'activité ou image de l'activité : élu municipal,  sport de compétition…

- Inférence (cela laisse supposer que…) : trésorier d'un club de cyclotourisme (alors que le candidat est le père d’un pratiquant…)

 

 

 

 

HIT PARADE DES TROMPEURS

 

 

 

 

 

 

 

LE CONTROLE DES INFORMATIONS

 

 

2 employeurs sur 3 ne font aucun contrôle « approfondi » du CV…

Quand le contrôle existe, il s'opère :

 

 

 

Quand le contrôle existe, la vérification est pratiquée par :

 

 

 

LE RESULTAT DU CONTROLE DES INFORMATIONS

 

Vous est-il arrivé d'éliminer un candidat suite à une vérification ?

 

 

Ce résultat d’un tiers d’élimination est important car il montre l’utilité du contrôle.

Il devient trop « dangereux » de ne pas l’utiliser.

 

 

 

 

LA REVOLUTION INTERNET

 

 

La facilité d’utilisation d’Internet et notamment des réseaux sociaux entraine 2 choses :

 

Les employeurs s’informent plus facilement sur les candidats
Les candidats se sentent « obligés » de communiquer sur les réseaux sociaux avec des informations « politiquement correctes »
 
 
LA LUTTE CONTRE LA DISCRIMINATION

 

 

Les employeurs sont de plus en plus sensibilisés à ne pas discriminer dans le cadre d’un recrutement

 

La loi sur la non-discrimination porte ses fruits sur les éléments suivants : âge, nationalité, prétendue race, couleur de peau, origine nationale ou ethnique, handicap, orientation sexuelle, conviction religieuse ou philosophique, état de santé, Caractéristiques physiques…

 

Il est, bien sûr, difficile de quantifier le décalage existant entre le « déclaratif » et la réalité… car les employeurs sont vigilants.

 

 

 

 

CONCLUSION / LES EVOLUTIONS

 

 

La comparaison entre les différentes études réalisées par le Florian Mantione Institut permet de mettre en avant huit points principaux :

 

1. CHUTE SPECTACULAIRE DU NOMBRE DE CV TROMPEURS :

65 % des CV ne sont pas totalement vrais, contre 75 % dans la précédente étude

 

2. INTERNET :

Avec les réseaux sociaux, les employeurs s’informent plus simplement sur les candidats et pratiquent ainsi un certain contrôle…

Les candidats se sentent « obligés » d’insérer des informations vraies car les contrôles sont multiples

 

3. LES DIPLÔMES :

Statistiquement, les diplômés sont moins chômeurs que les autodidactes. Les employeurs sont plus exigeants. L’achat par Internet de diplômes se développe.

 

4. LES LANGUES ETRANGERES :

Les recruteurs sont plus exigeants, mais le niveau des candidats ne s’est pas sensiblement amélioré.

 

5. LA DUREE DES EXPERIENCES PROFESSIONNELLES :

Les recruteurs souhaitent davantage de candidats rapidement opérationnels, ce qui pénalise les jeunes diplômés.

 

6. L’ÂGE :

La première étude mettait la barre des candidats « âge » à 50 ans.

Aujourd’hui l’âge critique se situe à 45 ans !

 

7. LA LUTTE CONTRE LA DISCRIMINATION :

Les candidats sont exigeants quant aux raisons de leur élimination et demandent des explications. Les employeurs sont plus ouverts vis-à-vis des profils recherchés.

 

8. LES EFFETS DE LA CRISE :

La crise exacerbe les tensions et les candidats sont plus impatients. Les candidats ont le sentiment d’être plus en compétition.

 

 

 

 

 

      

Pour de plus amples informations sur l’étude,
n'hésitez pas à nous contacter au 04 67 65 98 99 ou par mail Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.

 

Augustin VALERO - Florian MANTIONE - Loïc DOUYERE

 

 

 

 

 
 
 
 
 

Aphorisme

Bien s’entourer constitue la première des vertus d’un manager.

Newsletter

www.florianmantione.com