3 Questions à Philippe BACONNET - DRH Sud-Est de la société SOPRA GROUP - Montpellier (34)

3 Questions sur les RH

Philippe BACONNET - DRH Sud-Est
SOPRA GROUP - Montpellier (34)

Que représentent pour vous les Ressources Humaines dans votre entreprise ?

Pour une activité de Conseil et de Services comme la nôtre, nous parlons de capital humain plus que de ressources humaines. En effet, les compétences et les savoir-faire de nos collaborateurs sont au coeur même de notre valeur ajoutée . Nous attachons donc une attention toute particulière à l'individu et à son développement. L'innovation et l'excellence sont essentielles à notre activité. Pour cela nos collaborateurs doivent en permanence optimiser leurs connaissances et capitaliser sur leur expérience. Pour servir cet objectif, nous menons une gestion dynamique des ressources humaines qui passe tout d'abord par un recrutement de qualité : nous nous attachons à identifier de futurs collaborateurs dotés bien sûr des compétences adéquates mais également d'une grande agilité intellectuelle : capacité à apprendre, ouverture d'esprit, esprit d'équipe, porteurs de valeurs ...Tout au long de leur carrière au sein du groupe, nous accompagnons leur développement par des parcours de formation et des mises en situation régulières leurs permettent d'évoluer et de grandir en permanence.

Quelle est votre conception du management ?

Notre conception du management est basée sur l'autonomie, la proximité et l'accompagnement individualisé. Nous sommes structuré en entités autonomes appelées " agence". Ces agences sont pilotées par des Managers structurellement trés proches de leurs collaborateurs. Un management direct qui permet d'assurer une proximité et une réactivité importante. Le lien entre chaque collaborateur et son management est garantit d'une part, par des rencontres régulières et informelles au niveau de l'agence sur les différents plateaux de développement, ou chez nos clients. D'autre part, il existe plusieurs points formels dans l'année qui permettent un échange approfondi entre le collaborateur et son manager :  Des bilans de missions sont effectués en fin ou en cours de mission si celle-ci s'avère être d'une durée supérieure à six mois. Ils permettent de faire un point précis sur les compétences spécifiques mises en oeuvre au cours de cette mission et l'atteinte des objectifs fixés en commun au début du projet.  Un entretien annuel individuel de 1 à 2 heures permet au collaborateur d'échanger en tête à tête avec son manager sur la performance passée (points forts, points d'améliorations), ses besoins de formation ainsi que sur ses compétences et ses souhaits d'évolution à court et moyen termes. Ensemble, manager et collaborateur peuvent convenir des orientations à donner à la carrière du collaborateur et définir un plan de formation personnalisé associé à des mises en situation. Ces points permettent l'acquisition progressive de nouvelles compétences en cohérence avec l'évolution métier décidée entre le collaborateur et son manager.

Quelles sont vos dernières actions marquantes en matière de Ressources Humaines ?

L'une de nos dernières actions les plus marquantes en matière de Ressources Humaines est l'actualisation d'un Référentiel Métiers Groupe. En effet, la diversité des métiers possibles au sein de notre groupe crée parfois une vision brouillée des possibilités en matière d'évolution de carrière. Au travers de ce référentiel nous pouvons remplir deux objectifs fondamentaux :  Le premier est de donner à chacun de nos collaborateurs de la lisibilité sur l'ensemble des métiers de l'entreprise, en clarifiant la finalité, le niveau de qualification requis, les missions et les responsabilités, les compétences métiers, techniques et comportementales. Pour cela, nous avons défini pour chaque grande filière (Techniques, Conseil, Commerce, Managériale...), six niveaux de qualifications. A chaque niveau d'expertise est attaché un descriptif précis des compétences nécessaires et leur niveau de complexité.  Le second objectif est de donner à chaque collaborateur de la visibilité sur les perspectives d'évolution au sein de l'entreprise. Pour cela, nous utilisons la notion de Parcours Professionnel qui vient se greffer sur la cartographie des métiers afin d'illustrer les mobilités possibles soit au sein d'une même filière métier, soit au sein de différentes filières métiers (en évoluant de façon transversale au travers de passerelles) . Dans chacun des cas et en s'appuyant sur la définition des métiers, nous donnons une visibilité sur les compétences spécifiques à acquérir ou à développer pour réussir cette évolution.

Autres articles dans la même rubrique :